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  • Última actualização: 24 março 2017

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Recrutamento & Seleção

No âmbito das suas atribuições em matéria de Recrutamento e Seleção o INA, através da Divisão de Recrutamento e Seleção, presta os seguintes serviços a entidades e organismos da Administração Pública:

 

Nota: A celebração ou a renovação de contratos de aquisição de serviços cujo objeto é a consultadoria técnica por órgãos ou serviços abrangidos pelo âmbito de aplicação da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de fevereiro, na sua redação atual, entre si ou com entidades públicas empresariais, não estão sujeitas a parecer prévio vinculativo do membro do Governo responsável pela área das finanças, nos termos do n.º 4 e da alínea c) do n.º 6 do artigo 75.º da Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro (Lei do Orçamento do Estado para 2013).

 

Avaliação curricular 

A avaliação curricular (art. 11º da Portaria 145-A/2011) visa analisar a qualificação dos candidatos, designadamente a habilitação académica ou profissional, percurso profissional, relevância da experiência adquirida e da formação realizada, tipo de funções exercidas e avaliação de desempenho obtida.

Na avaliação curricular são considerados e ponderados os elementos de maior relevância para o posto de trabalho a ocupar, entre os quais obrigatoriamente os seguintes:

  1. A habilitação académica ou nível de qualificação certificado pelas entidades competentes;
  2. A formação profissional, considerando-se as áreas de formação e aperfeiçoamento profissional relacionadas com as exigências e as competências necessárias ao exercício da função;
  3. A experiência profissional com incidência sobre a execução de actividades inerentes ao posto de trabalho e o grau de complexidade das mesmas;
  4. A avaliação do desempenho relativa ao último período, não superior a três anos, em que o candidato cumpriu ou executou atribuição, competência ou atividade idênticas às do posto de trabalho a ocupar.

Para aferição da avaliação do desempenho deve o júri do procedimento concursal, na fixação dos parâmetros de avaliação, na sua ponderação, na grelha classificativa e no sistema de valoração final de cada método de seleção (alínea c) do n.º 2 do artigo 22.º), prever o valor positivo a ser considerado na respectiva fórmula para o caso dos candidatos que, por razões que não lhe sejam imputáveis, não possuam avaliação do desempenho relativa ao período a considerar.

 

Aplicação de provas de conhecimento

As provas de conhecimentos (art. 9º da Portaria 145-A/2011) visam avaliar os conhecimentos académicos e ou profissionais e as competências técnicas dos candidatos necessárias ao exercício de determinada função.

Estas incidem sobre conteúdos de natureza genérica e ou específica diretamente relacionados com as exigências da função, nomeadamente o adequado conhecimento da língua portuguesa. Podem assumir a forma escrita ou oral, revestindo natureza teórica, prática ou de simulação, são de realização individual ou colectiva e podem ser efectuadas em suporte de papel ou electrónico e comportar mais do que uma fase.

As provas teóricas podem ser constituídas por questões de desenvolvimento, de resposta condicionada, de lacuna, de escolha múltipla e de pergunta direta.

As provas práticas e de simulação devem considerar parâmetros de avaliação tais como perceção e compreensão da tarefa, qualidade de realização, celeridade na execução e grau de conhecimentos técnicos demonstrados.

Na realização das provas de conhecimentos colectivas, na forma escrita, deve ser garantido o anonimato para efeitos de correção.

A bibliografia ou a legislação necessárias à preparação dos temas indicados na publicitação do procedimento é divulgada até 30 dias, contados continuamente, antes da realização da prova de conhecimentos.

 

Conceção e aplicação de provas de conhecimento

Consulte o INA caso pretenda obter uma proposta para a concepção ou aplicação de provas de conhecimento no âmbito dos Procedimentos Concursais Comuns da Administração Pública.

 

Aplicação do método de seleção avaliação psicológica

A avaliação psicológica (art. 10º da Portaria 145-A/2011) visa avaliar, através de técnicas de natureza psicológica, aptidões, características de personalidade e competências comportamentais dos candidatos e estabelecer um prognóstico de adaptação às exigências do posto de trabalho a ocupar, tendo como referência o perfil de competências previamente definido.

A avaliação psicológica deve ser realizada através de uma abordagem multimétodo, podendo comportar uma ou mais fases, sendo elaborada, para cada candidato, uma ficha individual, contendo a indicação das aptidões e ou competências avaliadas, nível atingido em cada uma delas e a fundamentação do resultado final obtido.

Esta ficha deve garantir a privacidade da avaliação psicológica perante terceiros. A revelação ou transmissão de elementos relativos à avaliação psicológica, para além dos constantes da ficha a outra pessoa que não o próprio candidato constitui quebra do dever de sigilo e responsabiliza disciplinarmente o seu autor pela infração.

O resultado da avaliação psicológica, desde que positivo, tem uma validade de 18 meses, contados da data da homologação da lista de ordenação final, podendo, durante esse período, o resultado ser aproveitado para outros procedimentos de recrutamento para postos de trabalho idênticos realizados pela mesma entidade avaliadora.

A aplicação deste método de seleção é efetuada pelas entidades e com observância da seguinte ordem de prioridade:

  1. Por entidade especializada pública (INA)
  2. Pela própria entidade empregadora pública que pretende efetuar o recrutamento, com recurso aos seus próprios técnicos que detenham habilitação académica e formação adequadas, quando, após consulta, por escrito, à entidade prevista na alínea anterior, fundamentadamente se revele inviável a aplicação do método por aquela entidade;
  3. Por entidade especializada privada, conhecedora do contexto específico da Administração Pública, quando, após consulta, por escrito, à entidade prevista na alínea a), fundamentadamente se revele inviável a aplicação do método por aquela entidade, bem como pelos recursos próprios a que se refere a alínea anterior.

 

Aplicação do método de seleção entrevista profissional de seleção

A entrevista profissional de seleção (art. 13º da Portaria 145-A/2011) visa avaliar, de forma objectiva e sistemática, a experiência profissional e aspectos comportamentais evidenciados durante a interação estabelecida entre o entrevistador e o entrevistado, nomeadamente os relacionados com a capacidade de comunicação e de relacionamento interpessoal.

Por cada entrevista profissional de seleção é elaborada uma ficha individual contendo o resumo dos temas abordados, os parâmetros de avaliação e a classificação obtida em cada um deles, devidamente fundamentada.

A entrevista profissional de seleção é realizada pelo júri, na presença de todos os seus elementos, ou por, pelo menos, dois técnicos devidamente credenciados de uma entidade especializada pública ou, quando fundamentadamente se torne inviável, privada.

A entrevista profissional de seleção é pública, podendo a ela assistir todos os interessados, sendo o local, data e hora da sua realização atempadamente afixados em local visível e público das instalações da entidade empregadora pública e disponibilizados na sua página electrónica.

Aplicação do método de seleção entrevista de avaliação de competências

A entrevista de avaliação de competências (art. 12º da Portaria 145-A/2011) visa obter, através de uma relação interpessoal, informações sobre comportamentos profissionais diretamente relacionados com as competências consideradas essenciais para o exercício da função.

O método deve permitir uma análise estruturada da experiência, qualificações e motivações profissionais, através de descrições comportamentais ocorridas em situações reais e vivenciadas pelo candidato.

Requisitos:

  1. A entrevista de avaliação de competências é realizada por técnicos de gestão de recursos humanos, com formação adequada para o efeito, ou por outros técnicos, desde que previamente formados para a utilização desse método.
  2. A aplicação deste método baseia-se num guião de entrevista composto por um conjunto de questões diretamente relacionadas com o perfil de competências previamente definido. O guião deve estar associado a uma grelha de avaliação individual que traduza a presença ou a ausência dos comportamentos em análise.

Aplicação do método de avaliação de competências por portfólio

A avaliação de competências por portfólio (art. 14º da Portaria 145-A/2011) visa confirmar a experiência e ou os conhecimentos do candidato em áreas técnicas específicas, designadamente de natureza artística, através da análise de uma coleção organizada de trabalhos que demonstrem as competências técnicas detidas diretamente relacionadas com as funções a que se candidata.

Requisitos:

  1. A aplicação do método é obrigatoriamente efectuada por um técnico com formação na atividade inerente ao posto de trabalho a ocupar.
  2. Quando o candidato esteja presente, é aplicável à avaliação de competências por portfólio, com as necessárias adaptações, o disposto no n.º 4 do artigo 13º (podendo a ela assistir todos os interessados, sendo o local, data e hora da sua realização atempadamente afixados em local visível e público das instalações da entidade empregadora pública e disponibilizados na sua página electrónica).

Curso de Formação específica (ações de formação à medida, com avaliação final) 

O curso de formação específica (art. 17º da Portaria 145-A/2011) visa promover o desenvolvimento de competências do candidato através da aprendizagem de conteúdos e temáticas direcionados para o exercício da função. Os conteúdos do curso, bem como o sistema de avaliação, constam de regulamento próprio do órgão ou serviço que é identificado na publicitação do procedimento concursal.

Neste âmbito podemos ajudar as entidades públicas a construir e operacionalizar este método de seleção
Requisitos:
Regulamento do curso com conteúdos e sistema de avaliação